한민국 갑을노동의 현주소

사진출처: https://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/foundation/pawahara-six-types/type2

최근, 대한민국에 필요한 법안에 관한 내용을 다룬 한 텔레비전 프로그램에서 시청자로 구성된 ‘국민의원’의 목소리를 통해 ‘직장 내 멘탈털기 금지법’이 제안되어 화제가 되었다. 이 법은 직장에서 본인들의 스트레스를 풀거나 본인들의 기분에 의해 다른 사람에게 언어폭력이나 나이·성별 등을 이유로 한 차별, 성희롱 등을 금지하자는 법안이다.

한국 사회에서 2015년 ‘땅콩회항 사건’을 시작으로 ‘백화점 모녀 사건’, 경영자들의 운전기사 경비원 갑질과 폭행 논란 등 ‘갑질 논란’이 계속 되고 있다.

한국직업능력개발원의 조사에 따르면 한국 노동자의 21.4%가 ‘직장 내 괴롭힘’을 경험했고, 이에 따른 인건비 손해가 연 4조 7800억 원에 달한다고 한다. (http://www.hani.co.kr/arti/society/labor/767590.html)

이런 현실에도 불구하고 ‘직장내 괴롭힘 방지법’(직장내 괴롭힘 방지를 위한 근로기준법 개정안 발의)은 이미 발의되어 있음에도 불구하고 1년이 넘도록 국회에 계류 중인 상태에 있다.

위와 같은 갑질 논란에서 시작된 노동 문제들을 ‘갑을노동(甲乙勞動)’으로 개념화하고, 관련된 여러 현상들을 검토하는 논문이 있어 소개하고자 한다. 류문호·안성호·류도향의「갑을노동(甲乙勞動)’에 대한 시론적 연구: 개별적 근로관계에서의 노동기본권에 대한 소고」(경상대학교 법학연구소,『법학연구』 제23권 제3호, 2015)다. 이 논문에서는 유독 우리 사회에서 갑을노동의 문제가 심각한 원인이 어디에 있고, 최근 문제가 되는 갑을노동이 실제 노동관계에서 어떤 현상들로 나타나는지, 우리는 갑을노동에 대해 어떠한 관점과 방향으로 접근하는 것인 좋은가에 대한 의문을 제기하고 있다.
 

갑을노동의 질적 변형,
약육강식에서 근로자 파산으로

저자는 우선 갑을노동이 지금처럼 심각한 상황에 이른 이유를 알기 위해 우리 사회에 깊이 뿌리내린 갑을관계의 지난 역사를 추적한다.

갑을관계의 역사적 뼈대는 신분제에서 시작되어 일제 강점기에 완성되었다는 것이 전문가들의 견해다. 일제의 철권통치와 민족 차별 정책 아래 식민지 백성들은 잘 살기 위해서뿐만 아니라 지배자의 횡포로부터 벗어나기 위해 출세를 해야 했다. 우리는 식민지 시절 적자생존과 약육강식의 논리에 순응할 수밖에 없었다. 해방 이후에도 한국에서 갑을관계는 집약적 경제성장을 이룬 근대화 과정에서 더욱 공고해진다. 성장 중심적 사고가 사회 전반에 자리 잡으면서 경쟁이 심화됐고, 여기서 뒤쳐진 낙오자를 ‘을’로 여기는 게 당연시되는 시각이 형성되었으며, 가정을 제외한 가장 가까운 공동체로 여겨졌던 학교와 직장 내에서도 갑을관계가 자연스레 형성되었다. 관존민비와 직업의 귀천을 따지는 우리나라의 오랜 문화적 관습은 노동에 있어 갑을관계가 더욱 쉽게 형성될 수 있는 배경이 되었다.

저자는 최근 나타나는 갑을관계가 과거와는 질적으로 다른 양상을 띠고 있음에 주목하며 갑을관계의 개념을 노동 분야에 초점을 맞추어 오늘의 시점에서 새롭게 정립할 필요성을 주장한다.

저자는 비인격적 지배종속관계에 기초한 최근의 노동현상들을 ‘갑을노동’으로 개념화한다. 갑을노동은 근로계약서상에 규정된 노무급부나 사업조직의 질서 유지에 반드시 필요한 지배종속 이외에, 근로자의 인격을 구성하는 건강·정서와 감정·양심과 사상에 이르기까지 관리감독과 지배종속의 대상을 무제한적으로 확장시켜 종국에는 근로자 인격의 포기가 노무급부로 되는 노동을 말한다.

현대적인 의미에서 계약이란 자유롭고 평등한 개인들 사이에 이루어진 동의와 약속이다. 근로계약은 갑과 을이 서로 대등한 인격적 주체라는 전제 위에 성립할 때에만 계약의 정당성을 지닐 수 있고, 노동법은 그 대등성을 담보하기 위해 존재한다. 그러나 우리사회에서 그런 대등성을 진지하게 요구하는 사람은 인간적이지만 현실을 모르는 철부지라는 비웃음을 살 가능성이 높다. 노동이 개인의 자기 실현이나 인간성의 도야를 위한 것이라는 원론적인 주장을 하는 사람 역시 배부른 소리를 한다는 핀잔을 들을 것이다. 이윤 추구와 경쟁의 원리가 전면화 된 사회에서 을은 갑의 목표를 달성하기 위한 효율적인 도구로 기능할 때만 팔릴 수 있고, 갑의 입장에서 을을 대체할 또 다른 을을 찾는 것은 너무나 쉬운 일이다.

최근 갑을노동은 질적 변형을 일으키는 중이다. 이제 갑을노동은 갑이 을에 비해 절대적 우위를 점하는 불합리한 노예 계약을 넘어, ‘근로자의 파산’을 초래할 수도 있는 위험한 수준에 이르고 있다. 여기서 근로자의 파산이란 단순히 경제적 차원이 아니라, 근로자의 지위를 근거지우는 인격성 자체가 훼손되고 기형화되면서 급기야 파괴되는 병리현상을 지칭한다. 이는 근로자가 인간답고 주체적인 삶을 영위하기 위해 반드시 갖춰야 할 기본 능력들을 근로과정에서 훼손당하고 있음을 알리는 징후다.

근로자가 파산에 이르게 되는 경우로 자살과 우울증, 조울증, 외상 후 격분장애(분노조절장애), 경계성 성격장애 등 심리적 질병으로 인해 일반적인 사회생활을 유지할 수 없는 근로자들의 사례가 속속히 보고되고 있다. 그리고 객관적으로 입증 불가능한 근로자들의 신체적 피로 및 정신적 스트레스는 언제 어디서 터질지 모르는 사회적 불안요소로 잠복되어 있는 상황이다.

IMF 경제위기 후
신자유주의와 갑을노동

역사적으로 사용자와 근로자 간의 종속관계는 늘 있어왔다. 그러나 최근의 갑을노동은 인간에 대한 최소한의 존중, 예의, 부끄러움을 잊어버렸다는 점에서 그 양상이 이전과는 질적으로 다르다. 전통사회나 산업화 시절까지만 하더라도 을에 대한 갑의 횡포가 극단으로 치닫는 것을 막아주는 여러 가지 이념적 장치들이 존재했었다. 예를 들어, 유교적 전통에서 전해온 인정과 예절 등의 이상적 규범들은 한편으로 을에 대한 갑의 미덕을 보존하는 역할을 해주었다. 하지만 오늘날의 갑을노동은 전통의 이념과 공동체적 가치를 모두 탈각해버리고, “돈이면 뭐든지 가능하다”라는 물질만능주의, “성과가 최우선으로 지향해야 할 가치다”라는 성과우선주의 등의 논리로 무장된 듯하다. 이제 갑에게 을은 최소한의 동정심을 유발하는 노예도 아닌 존재, 즉 돈을 내고 교환할 수 있는 단순한 물건이나 성과를 내기 위한 수단일 따름이다.

저자는 통시적(通時的)인 차원에서 갑을관계를 촉발시킨 직접적인 계기를 1997년 IMF 경제위기 이후 우리 사회의 급격하고 전방위적인 구조 변동에서 찾는다. IMF 관리체제는 자본 자유화와 외자 유치, 금융 및 기업의 구조조정, 공공부문 민영화, 시장 및 기업 자유의 확대, 노동시장 유연화 등 국제적 신자유주의 흐름에 부합하는 개혁 조치를 요구했다. 4년 반이라는 짧은 시간에 경제, 금융, 문화. 교육, 노동 등 사회 전 영역에 걸쳐 신자유주의 논리가 깊숙이 침투해 우리 삶의 체질을 완전히 변형시켜놓았다. 신자유주의는 화폐에 의한 관계를 삶의 중심에 놓고, 부의 최대화를 곧 사회적 선(善)의 최대화로 보는 이념이다. 돈이 되는지 안 되는지, 쓸모 있는지 없는지가 좋은 삶의 최상위 판단기준이다.

인격은 계산되지 않고, 대체 불가능하고, 교환될 수 없는 존엄한 것이다. 신자유주의 논리에 따르면 이런 인격을 근거로 자신의 감정과 본능을 죽이지 않는 자, 고객이 원하는 상품이 되지 않고 자기실현을 위한 일을 원하는 자, 돈 앞에 자존심을 세우거나 양심과 사상을 지키려는 자는 모두가 구조조정 대상이 될 수 있다.

IMF 경제위기 극복 이후, 2015년에 등장한 갑질은 우리 사회의 구조변동이 개인의 무의식에 이르기까지 빈틈없이 실현된 것을 알리는 징후로 파악된다. 이제 인격을 포기하지 않으면 먹고 살 수 없는 사회가 도래했고, 우리 모두는 최소한의 존중, 예의, 부끄러움을 잊은 갑을노동의 객체이자 주체로서 이 사회에 공존하고 있다. 갑을노동이 이처럼 질적 변이를 일으키고 있는 상황을 인식하고, 이에 대응할 수 있는 본격적인 논의가 필요한 시점이다.
 

갑을노동의
특성과 주요 현상

저자는 최근 갑을노동의 현상에서 드러나는 대표적인 특성을 다음의 3가지로 정리한다.

① 법이나 계약 등 사회의 제반 형식에 의해 벗어날 수 없는 ‘절대적 갑을노동’이다.

② 변함없는 본질이 아니라 위치가 바뀌면 순간적으로 전복되는 ‘상대적 갑을노동’이다. 나는 누군가에게 갑이지만 누군가에겐 을이 된다.

③ 명백하게 ‘갑질’이란 이름으로 다가오지 않는 갑을노동이다. 직장에서의 관계는 대개 공적인 업무로 미화되기 때문에 불합리하다고 하더라도 그것을 갑질이나 갑을노동이라고 문제 삼기 어려운 경우가 많다.

또한, 저자는 본 논문에서 인격적 존재인 근로자의 지위를 침해할 수 있는 노동시장의 대표적 사례로 직장 내 괴롭힘, 직장 내 무례함, 직장 내 성희롱, 정보통제(노동감시), 열정페이, 진상고객, 회사상품의 강매, 강제 금연정책, 스트레스와 과로로 인한 자살 등의 문제를 꼽는다. 그리고 그 중에서 다음 다섯 가지 문제를 법적 관점에서 살펴보고 있다.

◆ 직장 내 괴롭힘(Workplace Harassment)

‘직장 내 괴롭힘’은 갑을노동과 관련된 가장 대표적인 현상으로, “타인을 괴롭히고 공격하고 사회적으로 배제하거나 타인의 업무에 부정적인 영향을 가하는 행위”로 정의되고 있다. 직장 내 괴롭힘은 회사 경영진 및 관리자들의 횡포 사례가 이슈화 되면서 최근 언론을 통해 활발하게 논의되고 있는 개념이다. 직장 내 괴롭힘은 ①폭행·상해와 같은 ‘신체적(Physical) 괴롭힘’, ②욕설·모욕·협박·명예훼손과 같은 ‘언어적(Verbal) 괴롭힘’ ③왕따·따돌림·업무 배제와 같은 ‘정신적(Mental) 괴롭힘 ④성희롱·성추행·성폭력과 같은 ’성적(Sexual) 괴롭힘‘ 등의 유형으로 나타나고 있다.

물리적 위해 없이 정신적인 피해만을 발생시키는 ‘정신적(Mental) 괴롭힘’의 경우, 침해나 피해 양상을 확인하기 힘들고 현행법상 규율할 수 있는 방법도 거의 없어 근로자의 정신과 인격의 침해가 사실상 무방비 상태에 놓일 수 있다

직장 내 괴롭힘은 주로 위법성의 관점에서 접근하여 대응할 수 있다. 법적으로 허용되지 않는 행위는 조직의 내부규율과 법(민·형사)의 차원에서 제재를 가할 수 있다. 법의 명문규정이 금지하는 행위가 아니더라도 위법한 것으로 평가할 수 있으며, 가해자가 주관적인 의도(고의)를 가지고 조직과 조직 구성원 개인에게 피해(손해)를 발생시켰을 경우에는 민사적(불법행위) 차원의 해결방법으로 그 통제 가능성을 모색해 나갈 수 있다. 저자는 침해행위와 피해의 결과가 물리적으로 드러나지 않는 근로자의 인격과 정신의 침해를 발생시키는 직장 내 괴롭힘을 어떻게 규율할 것인가에 대해서는 해석 및 입법적 보완이 필요하다고 이야기한다.

◆ 직장 내 무례함(Workplace Incivility)

직장 내 괴롭힘의 범주를 주로 ‘위법성’이라는 표지에 근거하여 구분한다면, 그 밖에 위법하다고 평가하기는 어렵지만 사회적·조직적으로 문제가 되는 행위들을 어떻게 통제할 수 있는지가 문제된다. 이 문제에 대응하기 위한 ‘직장 내 괴롭힘’과 구별되는 개념으로 ‘직장 내 무례함’이 있다.

직장 내 무례함은 “직장생활에서 통용되는 일종의 규범을 해칠 정도로 타인에 대한 배려, 존중, 예의에 벗어난 언행”으로 정의된다. 직장 내 무례함은 폭력(Violence)이나 괴롭힘(Harassment)에는 해당되지 않지만, 반복적인 남용(Abuse)으로 문제점 있는 언행을 지칭하는 개념이다. 뉴욕주립대 Joel H. Neuman 교수는 직장 내 무례함의 10가지 주요 유형으로 ①다른 사람을 뒤에서 험담하기 ②말이나 행동을 중간에 끊기 ③자신의 지위나 권한을 남용하기 ④다른 사람의 의견을 경시하기 ⑤전화나 메시지에 회신하지 않기 ⑥다른 사람의 의견에 침묵으로 대하기 ⑦모욕적인 말·고성과 고함 ⑧성희롱적 언사 ⑨차갑고 부정적으로 바라보기 10.칭찬은 적게, 비판은 많이 하기 등을 제시하고 있다.

직장 내 무례함은 직장 내 괴롭힘과 달리 그 위법성이 표면적으로 거의 드러나지 않기 때문에 단순히 법의 잣대만으로는 문제를 해결하기가 어렵다. 직장 내 무례함 문제의 핵심은 ‘지속반복성’에 있다. 1~2회 직장 내 무례함에 해당하는 행위를 하였다고 하여 그 행위자를 법적으로 처벌하거나 조직적으로 제재를 가하는 것은 오히려 비현실적이다. 따라서 지속반복적인 직장 내 무례함의 행위로 조직과 개인에게 직장 내 괴롭힘에 준할 만큼의 인격적인 침해와 손해를 가하는 경우에 한하여 그에 대한 법적 제재와 통제의 근거를 찾을 필요가 있다.

◆ 직장 내 정보통제(노동감시)

최근 정보통신 기기가 회사의 경영 및 업무에 활용되는 비중이 크게 높아지면서 이메일(E-mail), CCTV(Closed Circuit Television), GPS(Global Positioning System)를 중심으로 한 직장 내 디지털 정보 활용의 문제가 심각해지고 있다. 이메일, CCTV, GPS와 같은 정보통신기기는 그것을 업무에 도입하는 사용자가 인적·물적 자원의 보호라는 정당한 목적을 가지고 적법한 절차와 방법을 통해 활용한다는 점에서 법 형식적으로는 위법성이 잘 드러나지 않는다.

정보통신기기에 의한 직장 내 디지털 정보 활용은 사용자의 재산권 보호와 근로자 개인의 사생활 자유 및 통신비밀의 보호라는 법익이 서로 충돌하는 사안에 해당한다. 직장 내 디지털 정보 활용 외에 다른 대체적 방법이 충분히 존재함에도 불구하고 근로자 관리 또는 사업운영의 관리성만을 추구하여 근로자들의 디지털 정보를 무차별적으로 수집·이용한다면 이는 근로자의 인권침해 또는 비인권적 노동감시에 해당한다고 평가할 수 있을 것이다.

현행법상 근로자 개인의 동의만 있으면 회사가 정보통신기기를 통해 근로자들의 디지털 정보를 수집하여 업무상 필요성에 맞게 활용하는 것은 법적으로 거의 문제가 없다. 그러나 법적으로 문제가 없다고 해서 직장 내 디지털 정보를 활용한 근로자 관리가 반드시 바람직한 것인지는 의문이다.

◆ 회사 상품의 강매

일부 회사, 특히 상품 영업을 주로 하는 부서에서 회사가 직원들의 목표를 일방적으로 결정한 뒤, 해당 목표를 달성하지 못한 직원들에게 그 상품을 ‘자발적으로’ 구매하도록 ‘강제’하는 사례를 접할 수 있다. 그와 같은 조치는 ‘자발적으로’와 ‘강제’라는 말 자체에서부터 모순이 있고, 직원 스스로 목표를 설정하고 회사는 그 목표가 달성될 수 있도록 조력자가 되어야 하는 목표 관리의 원칙에서도 벗어난다.

회사가 직원에게 자사 또는 계열사의 상품이나 용역을 구입 또는 판매하도록 강제하는 행위는 독점규제 및 공정거래에 관한 법률 제23조 제1항에서 제시하는 불공정거래행위의 유형 중 하나인 ‘사원판매(거래강제)’에 해당되어 공정거래법 위반이 될 소지가 있다.

성과주의가 기업의 성과를 창출하는 것에 그치지 않고 위법·부당한 방법으로 근로자들에게 성과를 강요하고 더 나아가 근로자들의 정신과 인격에 위해를 가한다면 성과주의가 추구하고자 하는 기업의 발전과 성장의 발목을 잡을 수도 있다. 또한, 회사상품의 강매는 근로자가 스스로 노동을 선택하고 실행할 수 있는 권리를 침해하는 ‘강제노동’의 한 유형일 수도 있다는 문제점을 인식하여야 한다. 성과주의는 근로자들이 자율적인 양심과 의사에 충실히 따라서 행동할 자유를 보장할 수 있도록 합리적인 전략과 방법론으로 수행될 필요가 있다.

◆ 진상고객

진상고객은 ‘상대적 갑을노동’의 대표적 유형이다. 대부분의 사람들이 서로의 재화와 서비스를 주고 받는 현대 노동시장에서 서로에게 진상고객이 되어 상대방에게 ‘갑질’을 행사하는 사례가 최근 빈번하게 발생하고 있다.

우리나라에서 전통적인 격언처럼 들리는 “고객은 왕이다.”라는 말은 사실 일본에서 유래한 것이다. 우리나라 기업들이 일본 기업의 마케팅 및 서비스 제도를 대거 수용하는 과정에서 대기업을 중심으로 ‘친절교육’이 활성화되기 시작했다. 이제는 사람을 상대하는 모든 분야에서 친절하지 못한 직원은 민원과 사과의 대상이 될 정도다. 친절은 기업의 선택이 아닌 필수가 되었고, 기업은 사실상 직원들에게 고객에 대한 친절을 강요하고 있다. 고객을 상대하는 직원들은 업무에 수반되는 과도한 친절에 스트레스를 받고, 고객은 더욱더 ‘강한 친절’을

요구하며 항상 무언가 부족한 불만족에 시달리거나 오히려 직원의 친절 의무를 악용하는 사례가 늘어나고 있는 것이 지금의 현실이다. 그야말로 ‘친절의 반란’이다.

문제는 이에 그치지 않고 ‘진상고객’을 양산해낸다는 점이다. 그들은 고객이라는 이유만으로 자신을 상대하는 직원들에게 폭언을 행사하고 때론 협박, 폭행, 성희롱도 서슴지 않는다. 그럼에도 자신들의 행위는 ‘친절’을 제공받아야 하는 정당한 행위라고 주장한다. 하지만 여전히 많은 회사가 ‘고객은 왕’이라는 잣대에서 고객의 편에 서는 경우가 많다.

법적으로 대응할 수 있는 진상고객의 주요 유형으로는 고객이 직원에게 욕설을 동반한 폭언을 행하는 경우(폭행죄), 고객이 직원에게 성적 수치심이나 혐오감을 일으키는 행위를 하는 경우(강제추행죄), 고객이 직원에게 요구사항을 들어주지 않으면 언론 등에 제보를 하겠다는 등의 엄포를 놓는 경우(공갈죄), 고객이 자신의 요구를 관철시키기 위해 위계 또는 위력으로 직원의 업무를 저해하거나 그러한 위험이 발생할 수 있는 행위를 하는 경우(업무방해죄), 고객이 직원에게 침을 뱉거나 경멸적인 말을 할 경우(모욕죄) 등이 있다.

고객의 행위로 인하여 직원에게 피해가 발생했을 경우에는 형사적 차원뿐만 아니라 민사적 차원에서의 책임(불법행위로 인한 손해배상)도 함께 고려할 수 있다. 고객이 회사의 직원으로 하여금 친절하도록 강요할 권리는 없다. 회사와 직원이 수인해야 할 한도를 초과하여 심지어는 위법하기도 한 행위가 고객에 대한 ‘친절’이라는 미명하에 정당화되어서는 안 된다.

마지막으로 저자는 갑을노동 문제 해결을 위한 과제로 ‘갑을노동이 우리 모두의 문제라는 사실‘을 인식하고, 이를 실무적 차원에서 관점과 의견을 적극적으로 고려해야 한다고 이야기 한다. 또한, 노동법에서 ‘노동기본권’의 구조와 내용을 개별적 근로관계의 영역으로 확대하고, 갑을노동의 문제를 노동기본권의 차원으로 인식하기 위한 이론적 연구·평가의 필요성도 제기하고 있다.

누군가에겐 을이 되지만 또 다른 누군가에게는 갑이 될 수 있는 갑질과 갑을노동 사회, 모두의 관심과 노력을 요하는 과제다.

* 함께 읽으면 좋은 논문

차선자, 「직장 내 괴롭힘 예방과 피해자 보호」, 전남대학교 법률행정연구소 공익인권법센터, 『인권법평론』 , 2016.  

김연정 리뷰어  equ21@hanmail.net

http://www.bookpot.net/news/articleView.html?idxno=1512

‘직장 내 멘탈털기 금지법’이 필요한 이유 - 리뷰 아카이브

최근, 대한민국에 필요한 법안에 관한 내용을 다룬 한 텔레비전 프로그램에서 시청자로 구성된 ‘국민의원’의 목소리를 통해 ‘직장 내 멘탈털기 ...

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[출처] ‘직장 내 멘탈털기 금지법’이 필요한 이유|작성자 lunar